面接のプロが教える、面接の対策

面接対策　面接官の分類

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「一流の面接官と二流の面接官の違い」

  

どのような人が人事というポジションに就いているのかということに触れておきます。

人事マンを大きく分けると。次の４種類に分類されます。
　 転職の経験が無い 転職の経験が有る
人事以外の経験が無い Ａ.完全純粋培養型 Ｃ. 職種的純粋培養型
人事以外の経験が有る Ｂ.企業内純粋培養型 Ｄ.マルチ培養型

種別毎に特徴をまとめてみます。
Ａ.完全純粋培養型 愛社精神が最も強く、自分自身が転職を考えることは、少ない。人事の立場に誇り（エリート意識）を持っている。
Ｂ.企業内純粋培養型 愛社精神は強く、会社の状況を分析できる反面、やや、「Ａ」よりも、愛社度は落ちる。
Ｃ. 職種純粋培養型 会社よりも、仕事と割り切っている人。人事以外のポジションには、不安感があり、人事スペシャリストとして、キャリアを積もうと意志を固めている。
Ｄ.マルチ培養 転職経験有り。キャリアは、人事以外も経験あり。人事という仕事も全体の一部として捉え、極めて冷静に客観的に会社と仕事を捉えている。

最近では、コントラクトリクルーターと呼ばれる、採用業務のアウトソーシングを行う外部の人事マンがいます。よって、「５種類の人事マンが存在する」と肝に銘じておいてください。

このABCDの中は、できる人事マンとそうでない人事マンがいます。一流と二流に大別できます。一流の場合は、あまり問題にならないので、二流の人事マンについてふれておきます。二流人事マンに対する、傾向と対策です。
「Ａ」「Ｂ」傾向：面接時の受け答えに愛社精神を問う。
人事マンに愛社精神がある場合、会社に対する質問は、特に注意が必要です。

例えば、「離職率は、どのくらいでしょか？」という質問に対して、A.B.の二流人事マンだと、「当社は、素晴らしい会社なのに、離職率を聞くなんて」→「入る前から、辞めることを考えるとは」→「忍耐力の無い奴だろう」→「当社には、必要ない」というマイナスの評価を創出する危険性があります。

[対　策]まず会社を誉めた後に、質問する。
そこで、「御社は、素晴らしい会社で、殆ど、辞めないと聞いておりますが。」と誉めた後に、同じ質問、「離職率は、どのくらいでしょうか？」となれば、人事マンの雰囲気を壊さずに答えが聞けるものです。
「Ａ」「Ｃ」傾向：志望理由について、明快な理由を求める。
完璧に、企業や仕事内容を理解している応募者というのは稀です。

殆どの方は、就職活動をしながら、企業や仕事を理解していくものです。

人事しか経験のない人事マンの場合、職種を変えるという実体験がありませんから、志望理由を明確に求めてくる傾向があります。特に、職種についてのこだわりは、応募者にも同様のこだわりを求めてきます。そのこだわりが伝わらないと、「志向がフラついている」あるいは、「人物的には、合格だけど、希望職種が明確になるまで、放って置こう」などと、選考ボードから、外される危険性があります。

[対　策]志望理由の体系化。
こだわりを伝える方法に、ロジカルシンキングで使用されるロジック・ツリーというツールが、役立ちます。そもそも、ロジック・ツリーとは、構造的に捉えることです。ちょうど一つの幹（最上位の概念）から枝（より下位の概念）が分かれ、広がっていくような形をしているので、このように呼ばれています。ロジック・ツリーを活用して、志望理由を特定していきます。まずは、企業の魅力について、列挙します。その魅力をブレークダウンしていきましょう。
企業 →事業内容 →事業理念
→事業規模
→事業展開のスピード
→従業員 →人間関係
→従業員数
→資金 →売上
→利益
→資本金
→経営者 →株主構成
→社長
→取締役
そして、どのような理由から、その企業を応募するにいたったか、志望理由を体系的に把握し、それを面接官に伝えましょう。
「Ｃ」「Ｄ」傾向：優秀すぎる応募者を不採用にする。
信じられないかもしれませんが、愛社精神が少ない人事マンの場合、優秀すぎると不合格にしてしまう危険性があります。

「当社には、でき過ぎの候補者」、合格基準は十分に満たしているのに、人事マンが、不合格にするのです。「社格に見合った採用をしないと、直ぐに応募者が不満に思って、辞めてしまうだろう」と、応募者の将来を配慮して不合格にする人事マンがいるのです。応募者からすれば、予想もしない結果に驚いてしまうケースです。

[対　策]共生
優秀すぎて、不採用にならないようにするには、企業の中で、どれだけ輝けるかを説明することです。むしろ、企業があるから、自分が魅力的になれるくらいのスタンスでPRされるほう方が、この問題を引き起こさないかもしれませんね。
   
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