就職対策本として、「マスコミ業界編」「外資系企業編」「出版社編」…
などの業界別もあれば、「女子大生編」「短大生編」などと出身校別など、様々な本が出版されています。
それでは、業界別あるいは出身校別に採用基準は違うのでしょうか？
それに合わせて、面接方法も変えなければいけないのでしょうか？
結論から言えば、業界毎に、面接の方法が変わるわけでも、基準が違うわけでもありません。面接官の違いで傾向と対策を練られるほうが、よっぽど効果的です。
面接官を見極めることが、業界別対策よりも効果的です。
応募者が、評価されると同時に、面接する側を評価することも必要です。
面接官との相性というのもありますが、二流の人事マンがいる企業は、ターゲットリストから外したほうが賢明です。長い目で言えば、「企業は人なり」といわれます。その人を選ぶ人事マンが二流だと、いずれは、企業自身も二流になってしまいます。
一流人事マンか二流人事マンかの見分け方に、選考スピードがあげられます。就職活動の経験がある人の中には、応募したけれど、結果が知らされない。あるいは、ひどく待たされた。という経験をお持ちのる方がいると思います。
選考スピードが遅い理由は、いくつかあります。
もっとも多い理由は、「人事マンがなめられている」場合です。現場主導型の選考をする企業です。各現場は、日常業務で忙しく、人事マンから書類が回ってきても、目を通す時間がないため、書類選考を後回しにします。人事マンは、現場に強くプッシュできずに、結果がでてくるまで、指を加えて待っているといったパターンです。
人事マンの社内評価によっても、スピードに違いが生じてきます。会社のエース級、ヒーローといわれるような人が人事マンの場合、会社内でも、一目置かれた存在ですから、その人事マンの依頼ということであれば、日常業務よりも、優先順位を上げるものです。
別の理由では、単に、人事マンが怠慢しているケースです。膨大な応募書類に目を通す時間がなく、後々に回していることもあります。
面接は、合格か不合格かのわかりやすい世界です。一流の人事マンは、不合格になったとしても、気持ちの良い不合格というのを心がけます。スピーディーな対応で、応募者が早く次の手が打てるようにしてやることが、企業への悪印象をなくします。そのような、人事マンがいる企業は、将来性のある企業と言えます。
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